Le conflit en entreprise : et si le vrai problème… c’était de ne pas en parler ?

Helena DUGENET
27 mars
3 min de lecture

Nous avons récemment été interpellées par une idée surprenante : parler de conflit resterait encore tabou en entreprise.

Des expériences récentes viennent illustrer ce constat.

Nous avons été sollicitées par un client pour l’accompagner sur une problématique interservices qu’il n’arrivait pas à résoudre durablement. Pourtant, dès notre arrivée, nos interlocuteurs nous annoncent :« Ce conflit, s’il y en avait un, est désormais résolu. »

Une bonne nouvelle en apparence. Et bien sûr, nous ne pouvions que nous en réjouir. Mais un détail a retenu notre attention :« Même si on sait bien que nous ne sommes pas dans un monde de Bisounours… »

Un doute subsistait alors...

Lorsque nous avons proposé d’ancrer cette « bonne entente » à travers des ateliers ou des formations — afin de mieux comprendre les mécanismes relationnels et prévenir d’éventuels futurs conflits — la réaction a été immédiate :« Il ne faut pas parler de conflit s’il n’y en a pas ! »

Comme si le simple fait d’évoquer le sujet risquait de faire apparaître le problème.

Le conflit : un aveu de faiblesse ?

Derrière cette réaction se cache une croyance profondément ancrée : reconnaître un conflit reviendrait à admettre une faiblesse.

Cela signifierait que « quelque chose ne fonctionne pas »
Que les RH ne sont pas performants
Que les managers ne sont pas à la hauteur
Que les formations suivies n’ont pas porté leurs fruits

Bref, demander de l’aide serait perçu comme un véritable aveu d’échec.

Et pourtant… c’est tout l’inverse !

Un contexte propice aux tensions

Aujourd’hui, le contexte économique et social est incertain, exigeant, parfois anxiogène.Entreprises comme individus sont sous pression.

Dans ce climat, les tensions relationnelles sont inévitables.

Et les gérer en interne peut s’avérer complexe :

manque de recul
implication émotionnelle
prise de parti (volontaire ou involontaire)
parti pris…

Résultat : les situations s’enlisent, les frustrations s’accumulent… et le désengagement s’installe.

Le mythe de la “bonne entente”

On associe souvent une équipe performante à une équipe où « tout va bien ».

Mais attention : une absence apparente de conflit ne veut pas forcément dire qu’il s’agit d’une relation saine.

Au contraire, les non-dits, les irritations et les frustrations peuvent s’installer silencieusement… jusqu’à exploser.

On estime d’ailleurs que les managers, les responsables, les RH ou les chefs d’entreprise passent en moyenne 3 heures par semaine à gérer des conflits — souvent de manière inefficace.

Pourquoi ? Parce que les méthodes utilisées jusqu’alors, ne fonctionnent pas :

le recadrage autoritaire
le « débrouillez-vous entre vous »
les pseudo compromis « gagnant-gagnant »… qui laissent tout le monde insatisfait

Car, bien souvent, les solutions sont imposées, et non choisies.

Le rôle clé du management et des RH

Aujourd’hui, fidéliser les collaborateurs est un enjeu majeur.

Les nouvelles générations ne recherchent plus tellement un salaire, mais :

du sens
de l’équité
de la reconnaissance

Dans ce contexte, le rôle du manager évolue profondément. Il ne s’agit plus seulement de trancher, mais de :

créer du lien
comprendre les dynamiques relationnelles
accueillir les émotions

Car derrière chaque tension se cache un besoin non satisfait : de reconnaissance, de clarté, d’autonomie, d’écoute, de soutien…

Et c’est précisément là que se joue la prévention des conflits.

Sortir du tabou

Il est temps de changer de regard.

Le conflit n’est pas un problème à éviter mais plutôt un si

gnal d’alerte dont il faut s’occuper en amont alors là, il devient possible :

d’apaiser les relations
de renforcer la cohésion
et même d’améliorer la performance collective

Et si vous décidiez d’anticiper ?

En tant que médiateurs et référents en qualité relationnelle, nous accompagnons les services RH (les mieux placés pour détecter les tensions avant qu’elles ne s’aggravent) et les équipes à :